Алтайдын Чолмоны

Наставничество: возрождая традиции

02.03.2018

Вопросы эффективного обучения новых сотрудников и полноценного включения их в коллектив актуальны всегда. Актуальна и сама процедура внедрения. Традиционных обучающих уроков или как мы любим их называть – тренингов, бывает недостаточно. Многообещающая стажировка, испытательный срок — изощренные методы работодателя не всегда дает положительные ответы и надежда трудоустроиться или пройти процесс адаптации увенчаются провалом. Огорчается и сам работодатель. Это потеря драгоценного времени, полное разочарование в адрес молодежи, формирование отрицательного стереотипа о них, потому что в поисках работы озабочена именно молодежь, навешивание ярлыка «безграмотное поколение». Дальше все предсказуемо, свое дело начинает протекция, в стиле «по договоренности», «по знакомству», «через связи».

Сейчас в тренде институт наставничества. О важности и необходимости этого направления говорил и Президент России. Помощь в получении новых знаний и повышении эффективности в работе, помогать стажерам, новоиспеченным сотрудникам учреждений, организаций адаптироваться в коллективе – это все наставничество. Брать новичка под свою опеку– дело не из легких. Однако во многих городах, особенно моногородах институт наставничества развит и уже является важной частью корпоративной культуры, в то время в некоторых регионах до сих пор идет процесс «изобретения уже существующего велосипеда».

О совершенствовании пока речь не идет. Должна заметить, что система наставничества на высоком уровне развита в Молодежном парламенте при ГДРФ. Ступенчатая система контроля над деятельностью каждого члена считается продуктивной и дает свои результаты: мы принимаем задания, выполняем у себя в регионах, аппарат федерального молпарламента контролирует и дает наставления. Таким образом, наращиваем опыт, навыки работы, методы управления и скорость выполнения, называя все это пресловутовым термином «эффективная работа». Такой практический опыт показывает, что польза от разработки и внедрения системы наставничества доступна всем участникам этого процесса: и нам, подопечным, и самим наставникам. Ну и, безусловно, организации в целом. Однако такой вид дистанционного наставничества менее эффективен, чем на местах.

Мне, как человеку, который лоббирует интересы молодежи нашего региона на уровне Молодежного парламента при ГДРФ, всегда интересен родной регион, его молодежь и их подход к происходящему. Каждый раз, проводя опросы, анализ, в целях получения начальной информации по какому-то определенному направлению, открываю для себя все новые взгляды и различные мнения молодежного контингента.

Поскольку сегодня речь идет об институте наставничества, попытаюсь провести краткий экскурс по Республике Алтай. В нашей молодежной, деловой среде между понятиями наставничество, коучинг зачастую ставят знак тождества. Смею сказать, что это принципиальная ошибка. Ведь что такое наставничество? Здесь уместно разобраться с терминологией, чтобы четко понимать с чем мы имеем дело. На просторах интернета на термин «коучинг» даются множество определений. Но как бы ни старались знатоки этого дела, суть одинакова. Это, прежде всего, метод, базирующийся на поведенческой обратной связи и в этом его ключевое отличие от наставничества.

Непосредственная передача наставляемому лицу знания, отнюдь не задача из главных в этой области, главное в данном направлении — активизация процессов самообучения и саморазвития. А это происходит путем предоставления постоянной обратной связи в ходе совместной работы. Наставничество в свою очередь, направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена. То есть, в коучинге, акцент направлен на личностный рост обучаемого, обучает человека быть ээфективным работником в целом в коллективе, а наставничество акцентирует свое внимание на профессиональное развитие и привязано к конкретной профессии. В ходе опроса молодые люди нередко озвучивали такой термин как « менторство». Чтобы было понятно молодежи, менторство есть корректировка системы внутренней мотивации и модели поведения человека. С терминологией разобрались. А как обстоят дела в учреждениях или организациях регионального уровня?

В такой крупной организации как МРСК Сибири «Горно-Алтайские электрические сети» наставничество развито в идеальном виде: оно непрерывное и обеспечивает постоянное развитие сотрудников. Грамотно выстроенная и правильно функционирующая система наставничества позволяет им добиться больших успехов, таких как повышение профессионального уровня и навыков всех без исключения сотрудников, снижение текучести кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации, предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса, ну и, конечно же, укрепление командного духа. Созданная на волне развития молодежной политики России молодежный парламент Государственного собрания Эл Курултай Республики Алтай вполне может стать еще одним примером системы наставничества. Немало тех, кто сегодня работают в различных учреждениях, на руководящих должностях разного звена, которые когда-то были членами молодежного парламента. Их наставниками, а то и менторами в свое время непосредственно были сам председатель Госсобрания, также председатели комитетов.

В муниципалитетах ситуация немножко сложна, однако перспектива развития все-таки намечается. Максимально вовлечь жителей сельской местности в систему местного самоуправления, дать людям почувствовать, что сельский староста может решать их насущные проблемы, одним словом, возрождение института сельских старост является одним из механизмов развития системы наставничества. Сельский староста – низшая ступень в иерархии сельской власти в России, выборное должностное лицо сельского общества. Их права во многих регионах, таких как Ульяновская область, Кемеровская область и другие, закреплены законом.

В республике Алтай пока нет такого законодательного документа, однако орган, который сопровождает работу сельских старост, все-таки, существует, это ассоциация « Совет муниципальных образований Республики Алтай». Даже если мы говорим, о данной функции как о самой низшей ступени иерархии сельской власти, практика нам показывает совершенно другую картину. Во многих деревнях – староста- уважаемый, авторитетный аксакал или человек в возрасте. Та хорошая традиция, согласно которой молодежь прислушивается к мнению старшего человека-аксакала, который на основе собственного жизненного опыта дает важные наставления, до сих пор жива. Наставления, что дают они, лишены всякой замысловатости, имеют конкретные жизненные мудрости. Это и есть основа наставничества.

Во время опроса, один из молодых респондентов задался вопросом, а какие существует минусы в системе наставничества? Да, рано или поздно обучаемый может перерасти своего наставника. В этом случае процесс наставничества теряет практический смысл. В этом случае наставник всегда должен быть на шаг впереди подопечного. Однако в этом же контексте формируется очередные вопросы. Какая гарантия на стороне наставника, если во-первых, его работа не оплачивается, и он отвлекаясь от своей основной работы уделяет внимание своему подопечному, а во-вторых, сохранит ли он свою должность, в случае, если ученик превзошел своего учителя? Основная сложность наставничества заключается в двойственной роли наставника. Он не относится к руководящему составу, чей официальный статус только формально закреплен в иерархии организации. В то же время, его профессиональный статус и авторитет в коллективе априори выше, чем у его подопечного.

Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителями. У них должно установиться единое видение. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. А это уже другая тема другой статьи.

С уважением,
Член Молодежного парламента при ГД ФСРФ
Айару Кантырова.